法兰克福三日游

這些中國巨頭企業都怎么了?為何都要向內部中高管“開刀”?

726 0 2019-04-22 晨飛網絡

那些被“干掉”的大公司中層

大公司的“淘汰機制”又開啟了,不過,這一次的目標對準的是“中層”。

比如百度公司,2019年3月15日

,百度宣布退出了高管退休計劃。第一個宣布退休的,是百度總裁張亞勤,李彥宏明確表示,2019年將加速干部年輕化的進程,選拔更多80、90后進入管理層。

騰訊公司在2018年12月內部員工大會后開始裁撤一批中層干部。整個騰訊大概有200名中干,此輪調整比例約為10%,實際數量甚至超過了這個比例。騰訊前所未有的裁撤中干、為年輕人騰位置的組織變革大幕也隨之拉開。

京東公司裁員事件更是鬧得沸沸揚揚。先是2019年2月19日,京東被曝光2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管。從梳理同學關系,到內部郵件淘汰因身體和家庭原因不能拼命的員工,再到取消快遞員底薪、下調公積金比例等消息連續刷屏。

2014年,已經進行了一波裁員的海爾,員工由8.6萬下降到了6.5萬人,媒體甚至使用了“清洗”這個字眼來形容海爾的裁員。在大家以為海爾的裁員已經基本完成的時候,張瑞敏在一次公開活動中又放了一炮,“去年裁掉1.6萬員工,海爾今年還要大刀闊斧,裁掉1萬名以中層管理者為主的員工”。

目標明確,以“中層管理者”為靶心。我們不禁要問,這些中國巨頭企業都怎么了?為什么要向內部中高層管理人員“開刀”呢?

企業告別油膩,從辭退中層員工開始

對企業來說,“其興也勃焉,其亡也忽焉”,這些企業當前雖然是如日中天,但實際上也都是戰戰兢兢,生怕變得“油膩”。

要想基業常青,避免走下坡路,首先想到的就是是激活內部團隊,讓中高層的管理人員重新煥發斗志。

軟的方式比如靠文化的力量去感召和激勵員工,硬的方式則是強化績效和目標管理,甚至是通過裁員、換血來傳導危機感,保持隊伍的年輕化和創新性。

于是有些大企業紛紛舉起裁減中高層人員的大棒了,包括華為公司的45歲就可以內部退休的制度。

我們知道華為公司一直以來都以狼性文化和員工高收入而著稱,據說2018年員工平均收入就達到了110萬元.

對于已經在華為打拼多年做出了一定貢獻,并且實現了財務自由的員工來說,能夠一直保持極強的狼性或者說是奮斗者精神并不容易。

所以讓一部分斗志消退的中層員工用這種方式退出,并且可以繼續持有華為股權,繼續享受分紅的待遇,也算是各得其所。

由此可見,企業必須想方設法增強活力,使得上上下下都保持創新和奮斗精神,否則在這樣一個快速變化的時代,大概率會就此沉淪下去。

扁平化管理模式也容納不了中層

此外,這兩年,在一些企業開始流行起“扁平化管理”風潮,以前層級式管理,開始“壓扁”,而原來已經扁平化的,就更加扁平。

什么是扁平化呢?簡單理解就是高層能夠直面職能部門,而不需要一層一層的傳遞了。

主要是層級式管理的低效率顯現出來的時候,扁平化的高效就備受推崇。

但是此時,以前層級式管理的公司就面對削減層級,中層就不可避免地成為管理方式改變的犧牲品,“對不起,我們不需要你了”.

而對于扁平化的公司而言,本來就沒有中層干部的位置,“對不起,我們不需要你”。

什么樣的中高層會被瞄準

對于被清洗掉的中層,祭出的可能是“卸磨殺驢論”,但是在管理者眼里,可能就是另外一種情景了。

對于企業來講,無論是主動裁員還是被動裁員,都是面對著危機,而辭退中層員工是一個開源節流的好辦法,因為中層管理“貴”,裁汰冗員的話,裁一個相當于基層員工好幾個。

而另外一個問題才是最致命的。

有企業HR在職場社交平臺發帖提問,“元老級的員工能力跟不上公司發展,除了辭退外,還有什么辦法?”

與直接清洗辭退中層相比,這樣的提問已經算是“溫情脈脈”了。這個問題得到了6500多條回答,調崗、培訓、辭退,得到的答案不一而足。從討論的熱度來看,這可能也是一些公司遇到的普遍性的問題。

就像改革強硬派的張瑞敏所言,“企業里面的中間層就是一群烤熟的鵝,他們沒有什么神經,不會把市場的情況反映進來。”

于是在海爾內部,他也提出了一個理念,叫“外去中間商、內去隔熱墻”。“內部隔熱墻”指的就是,企業內部不能與市場直接接觸的中層管理人員。

“能力跟不上公司發展”,這是一個很好的裁汰理由,很多中層員工已經在企業發展過程中掉隊。而如何提升中層能力、找準職業定位、跟上隊伍,是中層員工必須面對的問題。

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